Архивы по рубрикам: Полезно!

Барьеры перед новшеством

Рубрики :Полезно!

Наш опыт показывает, что и в сфере управления персоналом действуют те же правила сопротивления новшествам и изменениям, которые наблюдались в разных сферах жизни с момента появления компьютерных программ вообще.

Стоит обратить внимание на пять моментов:
1) И стратегическое руководство, и оперативный менеджмент чаще всего недооценивает необходимость оптимизации процессов управления персоналом, в частности оптимизацию рабочего времени каждого сотрудника и его мотивацию. Впечатление такое, что из-за „более важных“ вопросов у них руки не доходят до того, чтобы произвести анализ и реформы в этой сфере. Поэтому они и не ищут новых HR-технологий, не интересуются, что там нового и хорошего придумывают в стране и в мире.
2) Люди не ищут варианты улучшения, оптимизации процессов, пока дело не дойдет по полной невозможности работать. Мы видим, как менеджеры перебиваются „временными“ решениями на протяжении долгих лет, работая по старинке, теряя время и возможности из-за простого человеческого сопротивления любым переменам.
3) Инерция мышления, восприятия человека, сотрудника, занимающего определенную должность, определенное место в сложном организме предприятия/организации. Говоря языком математики, нам проще в сложном уравнении иметь как можно меньше неизвестных и поэтому стремимся упростить себе жизнь, считая неизменными, постоянными как можно большее число величин. Человекам сложно быть и оставаться такими величинами. Тем самым становимся заложниками человеческого фактора, субъективизма людей во многих ситуациях и процессах, где это можно было бы избежать при помощи внедрения уже разработанных IT-решений. Порой кажется проще назначить еще одного человечка и дать ему что-то считать и делать, чем внедрить „умную“ технологию.
4) Часто бывает так, что для того, чтобы внедрить новую HR-технологию, нужно достаточно много чего изменить в работе персонала. Затрагиваются личные интересы, рушится установившееся с годами статус-кво. К тому же на новые технологии приходится тратить , хоть и не такие большие, но деньги – а это ведь само по себе очень страшно и очень-очень болезненно.
5) Руководство хочет результатов, экономического эффекта – причем сразу и очень большого. Многим руководителям проще отдать приказ, поставить срок и затем штрафовать за невыполнение. Лучше однако быть реалистами и добиваться целей более, как сказать, современным образом, пытаться лечить не симптомы, а причины. Надо без лишней скромности здесь написать, что некоторые HR-технологии как раз и могут дать быстрый и весьма ощутимый эффект, в тех же деньгах даже, в конечном итоге.


Составить график выходов на работу

Рубрики :Полезно!

Чаще всего выход сотрудников на работу согласован в трудовом договоре и график выхода всех и каждого обычно делают в экселе или же в программе для расчета заработной платы (например, 1С) прежде всего ради галочки — чтобы отчетность соответствовала требованиям, букве законодательства.

Мы предлагаем думать об этом обо всем по-другому: пусть отчетность остается себе отчетностью, а графики выходов и контроль за выходом на работу сотрудников поставим на деловой основе.

Никто не любит заниматься графиками, а еще меньше — табелированием. Правда ведь?

Почему же? Давайте смотреть правде в глаза!

Да потому-что всегда все чем-то недовольны! Если один доволен, сразу найдутся двое обиженных. Лучше чем непосредственный руководитель никто не может сделать ни годовое распределение отпусков — т.е. график отпусков, ни простой график смен на текущую неделю и на ближайший месяц.

Но линейные руководители не любят это делать — это их отрывает от прямых дел, важных дел, срочных дел! И это занимает немало времени. Что говорить — излишне много времени!

Что делать!?!?

Очевидное!

Сделать так, чтобы графики можно было сделать быстро, легко, играючи и припеваючи!

Вот об этом и весь разговор на данном сайте!


ТК РФ. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени.

Рубрики :Полезно!

А Вы знали?

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:   
  • для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
  • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
         Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
         На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
         Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
         Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).